Materi Seleksi (Dalam Perusahaan)

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Hasibuan (2008:29), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Samsudin (2010:300) mengemukakan bahwa manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Sedangkan menurut Terry (dalam Samsudin 2010:304) mengemukakan bahwa manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dalam perusahaan.

Rachmawati (2008:14) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.

Selanjutnya, Yuniarsih dan Suwatno (2008:3) mengemukakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi“.

Hal senada di kemukakan pula oleh Rivai (2009:1) bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia”.

Seleksi dan Pengujian

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. 

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu:

a.       Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.

b.      Seleksi yang efektif penting, karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.

c.       Seleksi yang baik itu penting, karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.

Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi, yaitu: 

a)      Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang.

b)      Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:

Ä  Non ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti:

1.      Surat lamaran bermaterai atau tidak

2.      Ijasah sekolah dan daftar nilainya

3.      Surat keterangan kerja dan pengalaman

4.      Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

5.      Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

6.      Penampilan dan keadaan fisik pelamar

7.      Keturunan dari pelamar

8.      Tulisan tangan pelamar.

Ä  Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain:

1)      Metode kerja yang sistematis

2)      Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan

3)      Berorientasi kepada prestasi kerja

4)      Berpedoman kepada undang-undang perburuhan

5)      Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya.

Sedangkan menurut Bowen, Ledford, and Nathan (dalam Indahwati : 2002:77) mengemukakan 2 praktek seleksi dan rekrutmen:

a.       Praktek seleksi konvensional, merekrut karyawan yang KSA (Knowledge, Skill dan Ability) “fit” dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Praktek ini mengabaikan karakteristik personal dalam rekrutmen, dengan alasan karakteristik personal tidak relevan dengan persyaratan pekerjaan tertentu, lebih sering disebut “person-job fit”.

b.      Praktek seleksi model baru, merekrut karyawan “seutuhnya”, direfleksikan pada orientasi karyawan yang direkrut tidak hanya “fit” antara KSA dengan persyaratan pekerjaan, tetapi juga harus “fit” antara karakteristik personal dengan budaya organisasi, sering disebut dengan “person-organization fit”.

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi dan kemampuan yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004: 202) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :

a)      Pendidikan

b)      Referensi

c)      Pengalaman kerja

d)     Kemampuan bahasa Inggris

e)      Kesehatan

f)       Tes tertulis

g)      Tes wawancara.

Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain: Interview, Tes psikologi, Tes mengenal hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan, Pusat pelatihan, Biodata, Refrensi,Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan). Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1)      Seleksi surat-surat lamaran

2)      Pengisian blanko lamaran

3)      Pemeriksaan refrensi

4)      Wawancara pendahuluan

5)      Tes penerimaan

6)      Tes psikologi

7)      Tes kesehatan

8)      Wawancara akhir atasan langsung

9)      Keputusan diterima atau ditolak.

Simamora (2004:234) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian untuk menduduki sebuah posisi atau jabatan dalama suatu perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu:

1.      Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

2.      Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen

3.      Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama

4.      Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan

5.      Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi.

Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain: tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar.

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:

a.       Karyawan yang memiliki potensi

b.      Karyawan yang disiplin dan jujur

c.       Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan

d.      Karyawan yang trampil

e.       Karyawan yang kreatif dan dinamis

f.       Karyawan yang loyal

g.      Mengurangi turnover karyawan

h.      Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi

i.        Karyawan yang dapat bekerja sama didalam perusahaan

j.        Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa yang akan datang.

Penetapan jumlah karyawan

Langkah seleksi berikutnya setelah dasar dan tujuan adalah penetapan jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Jika jumlah karyawan terlalu banyak, akan terjadi pemborosan, sedangkan jika jumlah karyawan kurang pekerjaan tidak dapat selesai tepat pada waktunya. Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan metode non ilmiah dan metode ilmiah.

·         Metode nonilmiah

Menurut metode nonilmiah, jumlah karyawan dibutuhkan hanya didasarkan atas perkiraan-perkiraan saja, bukan atas perhitungan cermat dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja. Metode nonilmiah akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan, sehingga menimbulkan kerugian.

·         Menurut metode ilmiah, jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul atas perhitungan dan analisis beban kerja serta standar prestasi pekerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperluakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Cara seleksi SDM

1. Non ilmiah

Seleksi nonilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kritera, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.

2. Ilmiah

Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara sebagai berikut:

1.      Metode kerja yang jelas.

2.      Berorientasi kepada prestasi kerja

3.      Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

4.      Berdasarkan kepada job discription

5.      Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Kualifikasi Seleksi SDM

Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasaran dicapai dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang.

Kualifikasi meliputi:

a.       Umur                                             h. Temperamen

b.      Keahlian                                        i. Karakter

c.       Kesehatan Fisik                             j. Pengalaman Kerja

d.      Pendidikan                                                k. Kedisiplinan

e.       Jenis Kelamin                                l. Kerja sama

f.       Tampang                                       m. Kejujuran

g.      Bakat                                             n Inisiatif dan kreatif.

Sistem Seleksi SDM

Succesive-Approach adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing,  ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dengan cara si-pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.

Prosedur Seleksi SDM

Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat berdasarkan asas efesiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.

Langkah-langkah Seleksi

1.      Seleksi surat-surat lamaran.

2.      Pengisian blanko lamaran

3.      Pemeriksaan referensi

4.      Wawancara pendahuluan

5.      Tes penerimaan

6.      Tes Psikologi

7.      Tes kesehatan

8.      Wawancara akhir atasan langsung

9.      Memutuskan diterima atau ditolak.

Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah:

a.       Physical test (medical test): Suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar, misalnya pendengaran, penglihatan (buta warna atau tida).

b.      Academic  test (knowledge test): proses menguji kecakapan yang dimiliki palamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang diisinya.

c. Phsychological  tets:

1. Tes Kecerdasan (intelligence test)

2. Tes kepribadian (personality test)

3. Tes bakat (aptitude test)

4. Tes Minat (interst test)

5. Tes prestasi (achievement test).

Konsep Dasar Evaluasi, Penilaian, Pengukuran dan Tes

Evaluasi adalah suatu proses untuk menggambarkan peserta didik dan menimbangnya dari segi nilai dan arti. Sasaran dari proses ini adalah sebuah sistem, dan dapat menggunakan komponen eksternal sistem dalam pelaksanaanya. Sedangkan sifat dari hasil evaluasi adalah kualitatif yang bertujuan untuk menentukan nilai.

Penilaian merupakan suatu kegiatan yang sistematis dan berkesinambungan untuk memberikan berbagai informasi menyeluruh tentang proses dan hasil belajar peserta didik dalam rangka membuat keputusan-keputusan berdasarkan kriteria dan pertimbangan tertentu. Penilaian tidak hanya ditujukan pada penguasaan salah satu bidang tertentu saja, tetapi mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, dan nilai-nilai. Sasaran dari proses penilaian adaur suatu aspelah salah satu atau beberapa komponen dari dalam sistem, dan pelaksaanannya dilakukan oleh komponen dalam sistem. Seperti evaluasi, sifat dari hasil penilaian adalah kualitatif yang bertujuan untuk menentukan nilai.

Pengukuran adalah suatu proses atau kegiatan untuk menentukan kuantitas ‘sesuatu’, yang dalam konteks pembelajaran dapat berarti peserta didik, guru, gedung sekolah, meja belajar, dan sebagainya. Berbeda dengan evaluasi dan penilaian, sifat dari hasil pengukuran adalah kuantitatif yang bertujuan untuk menentukan jumlah. Pada pelaksanaannya, proses ini dilaksanakan dengan menggunakan instrumen yang telah distandarisasi.

Tes adalah suatu alat yang berisi serangkaian tugas yang harus dikerjakan atau soal-soal yang harus dijawab oleh peserta didik untuk mengukur suatu aspek perilaku tertentu. Tes pula merupakan salah satu alat yang digunakan dalam evaluasi untuk mengumpulkan data.

Langkah-langkah Seleksi Pegawai

            1.   Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi dibagi menjadi :

a. Technical skill

b. Conceptual skill

c. Human skill

1.      Pengalaman

2.      Umur atau usia

3.      Jenis kelamin

4.      Keadaan fisik

5.      Tampang

6.      Bakat

7.      Tempramen

8.      Karakter

      2.  Mengadakan tes, tahapannya :

a. Tes pengetahuan umum dan akademi atau keahlian

      b. Tes psychologis terdiri dari :

1.      Achievement test, yaitu jenis tes yang bermaksud mengukur apa yang dapat dilakukan oleh seorang calon pegawai.

2.      Aptitude test, yaitu jenis tes yang bermaksud mengukur kesanggupan atau bakat dari seorang calon pegawai.

3.      Intelegence test, yaitu jenis tes yang bermaksud untuk mendapatkan aspek intelejensia (kesanggupan mental) calon pegawai.

4.      Interest test, yaitu jenis tes yang bermaksud menentukan aktivitas yang mana yang paling menarik perhatian seorang calon pegawai.

5.      Personality test, yaitu jenis tes yang bermaksud meneentukan sifat kepribadian seorang calon pegawai.

c.  Tes wawancara (interview)

d.  Tes kesehatan

e.  Pengumuman hasil seleksi

MENGAPA SELEKSI YANG DITELITI PENTING

Ada 3 alasan utama memilih karyawan yang tepat

a)      Prestasi perusahaan sebagai besar selalu bergantung pada bawahan. Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tepat akan mealukan pekerjaan yang baik bagi perusahaan. Karyawan tanpa keterampilan, tidak akan berprestasi secara efektif.

b)      Merekrut dam memperkerjakan karyawan adalah mahal. Memperkerjakan dan melatih seorang tukang ketikpun dapat membutuhkan biaya 5000 US$. Atau lebih untuk pembayaran dan waktu penyediaan.

c)      Ada dampak hukum dari memperkerjakan orang tidak kompeten. Undang-undang EEO dan keputusan pengadilan memintah prosedur seleksi yang tidak diskriminatif untuk kelompok yang di lindungi. Selanjutnya, pengadilan akan memutuskan pengusaha bertanggung jawab saat karyawan melakukan hal kriminal atau hal lain yang berlatar belakang kejahatan. Kesalahan mempekerjakan perlu di garis bawahi sebagai kebutuhan untuk memikirkan apa seharusnya persyaratan pekerjaan  karena jenis persyaratan itulah yang menjadi fokus dari banyak tuntutan kesalahan memperkerjakan.

Pengusaha terlindung terhadap tuntutan mempekerjakan yang sembrono bila:

o    Dapat  otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan refrensi dan secara teliti memeriksa referensi.

o    Menyimpan semua catatan dan informasi yang anda dapatkan tentang pelamar.

o    Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta materal atau yang memilki catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan penting untuk pekerjaan tersebut.

o    Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan ”hal yang perlu diketahui”, khususnya saat anda menemukan informasi yang merusak.

o    Menerapkan tindakan disiplin dengan segera bila masalahnya berkembang.

Konsep Pengujian Dasar

Pengujian dan seleksi karyawan yang efektif sangat bergantung pada konsep pengujian dasar atas reliabilitas dan validitasnya :

       I.            Keabsahan

Suatu tes itu pada dasarnya sebuah sampel dari perilaku seseorang, tetapi beberapa tes jelas lebih mewakili perilaku yang disampelkan ketimbang yang lainnya. Sebuah tes mengetik misalnya, jelas berhubungan dengan beberapa perilaku dalam bekerja, dalam jenis hal mengetik.

·         Keabsahan Tes

Merupakan kecermatan yang dengannya sebuah tes, wawancara dan lain-lain mengukur apa yang mau diukur atau memenuhi fungsi yang dirancang untuk diisi. Keabsahan tes menjawab pertanyaan “Apakah tes ini mengukur apa yang harus diukur?”. Berkenaan dengan tes seleksi karyawan, istilah keabsahan sering merujuk pada bukti bahwa tes itu berhubungan dengan jabatan. Dalam testing pekerjaan ada dua cara utama untuk menunjukkan keabsahan tes, yaitu keabsahan kriteria dan keabsahan muatan.

v  Keabsahan kriteria berarti menunjukkan bahwa mereka yang mengerjakan tes dengan baik juga akan bekerja baik dan bahwa mereka yang jelek dalam tes juga akan jelek dalam bekerjanya. Dengan demikian, tes itu memiliki keabsahan sejauh orang-orang dengan skor tes yang lebih tinggi berkinerja lebih baik pada pekerjaan.

v  Keabsahan muatan adalah sebuah tes yang memuat sampel yang adil dari tugas-tugas dan keterampilan yang sesungguhnya dibutuhkan untuk jabatan yang dipertanyakan.

    II.            Kehandalan

Sebuah tes mempunyai dua karakteristik penting, keabsahan dan kehandalan. Kehandalan adalah sebuah karakteristik yang penting kedua dari tes dan merujuk pada kemantapannya.

Bagaimana Mengabsahkan Sebuah Tes?

Proses validasi ini biasanya menuntut keahlian dari seorang psikolog industry dan dikoordinasikan oleh departemen SDM. Peran lini manajemen adalah untuk secara jelas menggambarkan jabatan dan persyaratan-persyaratannya, sehingga persyaratan manusiawi dari jabatan itu dan standar kinerja jabatan itu jelas bagi psikolog.

 III.            Pedoman Testing

Untuk menetapkan sebuah program testing mencakup :

1)      Gunakanlah tes sebagai suplemen

2)      Absahkanlah tes-tes dalam organisasi anda

3)      Analisislah semua standard pengangkatan dan promosi yang ada.

4)      Jagalah agar catatan-catatan anda selalu akurat

5)      Mulailah dengan program keabsahan anda sekarang

6)      Gunakanlah psikolog yang berijazah

7)      Kondisi tes itu penting

Reabilitas / Keandalan

            Keandalan (reability) adalah karakteristik penting dari ujian dan mengacu kepada konsistensinya :

“Reabilitas yaitu konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat di uji kembali dengan ujian yang sejenis. Ada beberapa cara untuk memperkirakan konsistensi nilai atau keandalan. Anda dapat melakukan ujian yang sama kepada orang yang sama pada dua waktu yang berbeda. Atau anda dapat melakukan ujian dan kemudian memberikan ujian kembali yang di yakini para ahli sebagai ujian yang setara beberapa waktu kemudian, ini akan menjadi penilaian bentuk setara.” Dengan membandingkan nilai ujian mereka pada ujian kedua dengan nilai pada ujian pertama, hal ini akan menjadi penilaian ulang ujian.

Contohnya adalah, Scholastic Assesment Test (SAT).

Validitas

Validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan hasil tes. Contohnya, jika Jane mendapatkan nilai yang lebih tinggi pada ujian pemahaman mekanis komprehensif dibandingkan Jim, dapatkah kita yakin bahwa Jane memiliki kemampuan pemahaman mekanis komprehensif yang lebih baik daripada Jim? Dengan memperhatikan ujian seleksi karyawan, validitas sering mengacu pada bukti ujian ini berhubungan dengan pekerjaan, dengan kata lain, prestasi seseorang pada tes tersebut merupakan alat prediksi yang valid untuk menunjukkan prestasinya pada pekerjaan. Tes seleksi harus valid, karena tanpa bukti validitas, tidak ada alasan logis atau izin yang sah untuk terus menggunakannya dalam menyaring pelamar pekerjaan. Dalam ujian mempekerjakan, terdapat dua cara utama untuk menunjukkan validitas ujian, yakni Validitas kriteria dan validitas isi.

a)      Validitas Kriteria

Membuktikan mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan, dan mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjaan dengan buruk. Jadi, ujian itu memiliki validitas yang dapat menyatakan bahwa orang dengan nilai ujian yang lebih tinggi melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam pengukuran psikologis, alat prediksi adalah pengukuran ( dalam hal ini, nilai ujian) yang dihubungkan dengan sebuah kriteria, seperti prestasi pada pekerjaan. Istilah validitas kriteria mencerminkan istilah tersebut.

b)      Validitas Isi

Pengusaha memperlihatkan validitas isi ujian dengan menunjukkan bahwa ujian itu merupakan contoh yang proporsional dari apa yang dilakukan pekerjaan tersebut. Prosedur dasarnya adalah mengidentifikasi tugas-tugas dalam pekerjaan dan perilaku yang akan diuji. Misalnya, ujian entri data yang pernah digunakan untuk mempekerjakan seorang pengetik yang bertugas untuk memasukkan data. Bila isi yang anda pilih untuk ujian entri data adalah contoh perwakilan dari apa yang perlu diketahui orang itu dalam pekerjaan, ujian itu sah isinya.

Memperlihatkan validitas isi terdengar lebih mudah daripada praktiknya. Validitas isi memperlihatkan bahwa:

Tugas yang dilakukan orang tersebut pada ujian adalah benar-benar contoh yang komprehensif dan acak dari tugas yang dilakukannya pada pekerjaan.

Kondisi dimana orang itu menjalankan ujian yang menyerupai situasi pekerjaan, tidaklah mudah. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus memperlihatkan bukti lain dari validitas seperti validitas kriteria.

Bagaimana Mensahkan Ujian

Agar ujian seleksi dapat berguna, anda harus cukup yakin bahwa nilai ujian berhubungan dengan cara memprediksi prestasi pekerjaan. Dengan kata lain, anda harus menvalidasi ujian itu sebelum menggunakannya dengan memastikan bahwa nilai ujian itu dapat memprediksi kriteria seperti prestasi kerja. (Dengan kata lain, anda harus membuktikan validitas kriteria itu). Proses validasi ini biasanya dilakukan oleh seorang psikolog industri. Departmen SDM mengkoordinasikannya. Manajemen lini berperan untuk menggambarkan pekerjaan dan persyarataannya sehingga persyaratan dan standar prestasi pekerjaan tersebut jelas bagi psikolog. Proses validasi terdiri dari lima langkah, yakni :

1)      Menganalisis Pekerjaan

Langkah pertama adalah menganalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan deskripsi pekerkaan dan spesifikasi pekerjaan. Di sini, anda harus menyebutkkan ciri dan ketrampilan manusia yang dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan. Misalnya, haruskan seorang pelamar pandai berbicara? Apakah dibutuhkan pengetahuan pemrograman? Apakah orang itu harus merakit komponen kecil yang rinci? Persyaratan inilah yang menjadi alat prediksi. Inilah ciri dan ketrampilan yang mempredikisikan keberhasilan pekerjaan tersebut. Dalam langkah pertama ini, anda juga harus mendefinisikan apa yang anda maksudkan dengan  “keberhasilan kerja” karena keberhasilan adalah kriteria. Anda dapat fokus pada kriteria yang berhubungan dengan produksi (kuantitas, kualitas, dan seterusnya), data personel (absen, lamanya bekerja, dan seterusnya).

Beberapa pengusaha melakukan kesalahan dengan secara teliti menentukan alat prediksi (seperti kecekatan tangan) sementara kriteria yang sebenarnya dapat memprediksikan prestasi yang diabaikan. Menentukan dengan cara yang seperti ini merupakan kesalahan.

2)      Memilih Ujian

Berikutnya pilihlah ujian yang menurut anda dapat mengukur atribut (alat prediksi) yang penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada pengalaman, riset sebelumnya, dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai hanya dengan satu ujian. Malahan, mereka memilih beberapa ujian dan mengkombinasikannya menjadi deretan ujian. Deretan ujian ini memiliki sasaran untuk mengukur sederetan alat prediksi yang mungkin, seperti agresivitas, sifat ekstrover, dan kemampuan berhitung. Beberapa perusahaan menerbitkan ujian yang umumnya tersedia bagi siapapun. Sebagai contoh, Wonderlic Personnel Test, Inc., menerbitkan ujian kapasitas intelektual yang terkenal, dan juga ujian lain, termasuk ujian ketrampilan teknis, deretan ujian kepandaian (aptitude test), daftar minat, dan daftar dapat diandalkan. Perusahaan lainnya pun juga menerbitkan konteks ujian yang berbed pula. Meski demikian, sekali lagi jangan biarkan banyaknya ujian personel yang tersedia menutupi fakta penting dari anda : “anda harus melakukan ujian sesuai dengan undang-undang kesempatan pekerjaan yang sama, dan dalam cara yang etis dan melindngi privasi orang lain yang diuji.”

3)      Melakukan Ujian

Berikutnya melakukan ujian yang dipilih. Di sini anda memiliki dua pilihan. Pilihan pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan pekerjaan tersebut. Kemudian, anda bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi mereka saat ini. Hal ini adalah merupakan validasi bersamaan (concurrent validation). Keuntungan utamanya adalah data prestasi telah tersedia. Kerugiannya adalah karyawan tersebut mungkin bukan dari pelamar baru (yang tentu saja merupakan orang yang membuat anda tertarik untuk melakukan ujian penyaringan). Karyawan yang ada saat ini telah memiliki pelatiha langsung dan telah disaring oleh teknik seleksi yang anda nilai sekarang.

Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat diandalkan untuk memvalidasi ujian. Di sini anda melakukan ujian kepada pelamar sebelum mereka dipekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan menggunakan teknik seleksi yang ada, bukanlah hasil dari ujian baru yang sedang anda kembangkan. Setelah mereka bekerja lama, ukurlah prestasi mereka dan bandingkan dengan nilai ujian mereka terdahulu. Kemudian, anda dapat menentukan apakah anda dapat menggunakan prestasi mereka untuk memprediksi prestasi kerja mereka berikutnya.

4)      Hubungkan Nilai Ujian Anda dengan Kriteria

Langkah berikutnya adalah menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi (kriteria). Biasanya digunakan penentuan hubungan statistik antara (1) nilai ujian dan (2) prestasi kerja melalui analisis korelasi, yang memperlihatkan derajat hubungan statistik. Bila korelasi antara ujian dan prestasi kerja, anda dapat mengembangkan bagan harapan (expectancy chart). Bagan ini menyajikan hubungan antara nilai ujian dan prestasi kerja secara grafis.

5)      Validasi –silang dan Validasi –ulang

Seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian-ujian yang telah dilakukan secara periodik. Prosedur yang akan anda gunakan untuk memperlihatkan validitas isi berbeda dari yang digunakan untuk memperlihatkan validitas kriteria. Validitas isi cenderung untuk menekankan penilaian. Di sini, pertama-tama anda akan melakukan analisis pekerjaan dengan teliti untuk mengetahui perilaku kerja yang dibutuhkan. Kemudian, mengkombinasikan beberapa sampel perilaku pada ujian. Ujian ketrampilan mengetik dan komputer untuk seorang pengetik dapat menjadi contoh. Fakta bahwa ujian itu merupakan sampel yang komprehensif dari perilaku sebenarnya yang dapat diamati pada pekerjaan adalah hal yang memberikan validitas isi dari ujian itu.

Proses validasi ini terdiri dari lima langkah :

1)      Analislah jabatan. Spesifikan sifat dan keterampilan manusia yang diinginkan untuk pelaksanaan jabatan yang diinginkan.

2)      Pilihlah tes anda.

3)      Laksanakanlah tes. Disini ada dua pilihan. Pertama, melaksanakan tes bagi karyawan yang sudah bekerja sekarang. Selanjutnya dapat dibandingkan skor tes mereka dengan kinerja mereka sekarang, ini disebut validasi berbarengan. Keuntungan utamanya adalah bahwa data tentang kinerja sudah tersedia. Kerugiannya adalah bahwa karyawan yang sekarang mungkin tidak mewakili para pelamar baru.

4)      Hubungkanlah skor tes dan kriteria.

5)      Pengabsahan silang dan pengabsahan ulang.

Aspek Kesempatan yang Setara atas Pekerjaan dari Pengujian

A.    Pedoman Program Pengujian

1.      Gunakan ujian sebagai tambahan. Jangan jadikan yang anda lakukan sebagai satu-satunya alat seleksi, gunakan ujian sebagai tambahan perangkat lain seperti wawancara dan pengecekan latar belakang.

2.      Validasilah ujian tersebut. Paling baik adalah melakukan validasi di dalam perusahaan anda sendiri, meskipun fakta menyatakan bahwa tes yang sama telah terbukti valid dalam organisasi yang serupa, hal ini dinamakan generalisasi validitas dimana selalu dapat diterima.

3.      Monitor program pengujian/seleksi anda. Ajukan pertanyaan-pertanyaan seperti “seberapa besar porsi pelamar dari kelompok minoritas dan nonminoritas yang ditolak pada setiap tahap proses mempekerjakan?” “mengapa saya menggunakan ujian ini- apa artinya berkaitan dengan perilaku aktual dalam pekerjaan?”

4.      Simpan catatan yang akurat. Catat mengapa anda menolak setiap pelamar. Catatan yang umum seperti “tidak cukup memuaskan” tidaklah cukup. Alasan anda menolak seorang pelamar dapat berkaitan dengan validasi di kemudian hari.

5.      Gunakan psikolog yang memiliki sertifikasi. Menyusun, memvalidasi, dan menggunakan standar-standar seleksi (termasuk ujian-ujian) secara umum membutuhkan psikolog yang berkualitas. Hampir semuanya mengondisikan orang yang menawarkan jasa pelayanan psikolog pada publik agar disertifikasi atau diberikan lisensi.

6.      Mengelola kondisi ujian. Melaksanakan ujian di wilayah yang rivat, tenang, dengan penerangan dan ventilasi yang cukup, dan memastikan semua pelamar melakukan ujian dalam kondisi yang sama. Saat seleksi, jagalah kerahasiaan hasil ujian. Berikan hasil tersebut hanya pada orang yang memiliki legitimasi kebutuhan terhadap informasi tersebut dan kemampuan memahami dan menginterpretasikan nilai ujian tersebut (termasuk pelamar).

7.      Validasi kembali secara periodik. Kebutuhan pengusaha dan kecenderungan pelamar akan berubah dari waktu ke waktu. Anda harus melakukan validasi kembali program pengujian anda secara periodik.

Perlu diketahui, jika sekali saja penuntut menunjukkan bahwa salah satu prosedur seleksi anda memiliki dampak kebalikan terhadap kelompok yang dilindunginya, anda harus memperhatikan validitas dan keadilan seleksi dari poin ujian yang diduga diskriminatif.

Pengusaha memiliki tiga alternatif dengan memerhatikan program pengujiannya:

·         Pertama adalah melakukan prosedur seleksi yang sah lainnya yang tidak memiliki dampak merugikan.

·         Kedua adalah dengan memperlihatkan bahwa ujian itu sah, dengan kata lain ini adalah alat prediksi yang sah dari prestasi kerja. Idealnya, anda melakukan studi validasi tersendiri lebih dulu.

·         Alternatif ketiga yakni, dengan mengawasi ujian seleksi untuk melihat apakah ia memiliki dampak berbeda.

v  Hak Individu dan Keamanan Ujian Peserta Ujian

Pelaku ujian memiliki hak dalam privasi dan informasi untuk ujian pendidikan dan psikologis. Mereka memiliki hak kerahasiaan atas hasil ujian dan hak untuk memberikan izin mengenai penggunaan hasil tersebut. Mereka memiliki hak untuk mengharapkan bahwa hanya orang yang memenuhi syarat untuk menerjemahkan nilai ini saja yang memiliki akses terhadapnya, atau informasi secukupnya akan menyertai nilai itu untuk memastikan interpretasi mereka yang sesuai. Dan mereka memiliki hak untuk mengharapkan ujian ini adil bagi semua. Sebagai cotoh, tidak ada orang yang memiliki akses sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawaban.

v  Wawasan Penelitian

Mengikuti ujian yang sesuai, seperti lingkungan ujian yang tenang, privasi, dan seterusnya adalah penting. Faktor lain adalah jelasnya hubungan antara prosedur seleksi dan melakukan pekerjaan, dengan kata lain validitas awal terhadap prosedur seleksi. Validitas awal yang dirasakan terhadap prosedur seleksi adalah korelasi terkuat dan reaksi yang disukai di antara dua conton tersebut. Sebagai catatan, ujian yang valid secara teknis tidak begitu saja akan dianggap adil oleh calon karyawan. Hal inilah yang kadang kala menjadi pembenaran untuk menggantikan satu tes yang telah valid dengan ujian-ujian lain, jika ujian lain itu dirasakan lebih adil.

v  Menggunakan Ujian di Pekerjaan

Ujian telah umum digunakan oleh pengusaha masa kini. Ujian bukan hanya bagi para pekerja level rendah atau di perusahaan besar saja, hal ini dikarenakan secara umum tuntutan kerja meningkat, pengusaha cenderung untuk lebih bergantung pada metode pengujian dalam proses seleksi. Para pengusaha tidak menggunakan ujian hanya untuk menemukan karyawan yang bagus, tetapi juga untuk menyaring yang buruk.

v  Pengujian Komputer-Interkatif

Pengujian terkomputerisasi saat ini makin menggantikan ujian konvensinal dengan kertas dan pensil. Dalam sebuah perusahaan dibuat komponen-komponen ujian (secara komputerisasi) untuk mewakili pekerjaan yang sebenarnya dilakukan.  Beberapa ujian terkomputerisasi lain termasuk ujian kemampuan berhitung, ujian pemahaman membaca, dan ujian membandingkan dan pemeriksaan klerikal. Berbagai perangkat seleksi terkomputerisasi lain juga dapat digunakan. Misalnya, ujian otomatis “in basket” mensyaratkan calon karyawan untuk berurusan dengan inbox virtual yang memuai email, panggilan telepon, dokumen, dan folder, untuk menilai kemampuan calon karyawan dalam membuat keputusan dan menyelesaikan permasalahan.

Contoh Pekerjaan untuk Seleksi Karyawan

Teknik contoh pekerjaan mengukur bagaimana seseorang calon benar-benar melaksanakan sebagian besar tugas dasar pekerjaan itu. Teknik ini memiliki beberapa keuntungan. Dapat mengukur tugas pekerjaan yang sebenarnya sehingga akan lebih sulit bagi para pelamar untuk memalsukan jawaban. Contoh pekerjaan ini tidak menguji ke dalam kepribadian atas psikis pelamar. Hampir tidak ada kesempatan yang dipandang sebagai pelanggaran privasi. Bila dirancang dengan tepat. Ujian contoh pekerjaan, juga memperlihatkan validitas yang lebih baik daripada yang dilakukan terhadap ujian lain yang dirancang untuk memprediksikan prestasi. Prosedur dasarnya adalah memilih beberapa tugas yang sangat penting untuk melakukan pekerjaan dan menguji pelamar dengan contoh pekerjaannya masing-masing. Sebagai contoh, dalam mengembangkan ujian contoh pekerjaan untuk para mekanik pemeliharaan, pertama-tama para ahli membuat daftar semua kemungkinan tugas pekerjaan (seperti memasang katrol dab ban serta memasang dan meluruskan sebuah motor). Empat tugas penting disini yakni memasang katrol dan ban, membongkar dan memasang kotak persneling, memasang dan meluruskan sebuah motor,. Kemudian, mereka memecahkan keempat tugas sesuai langkah-langkah yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya. Para mekanik dapat melakukan setiap langkah dengan cara yang sedikit berbeda. Karena beberapa pendekatan lebih baik dari yang lain, para ahli memberikan bobot yang berbeda untuk pendekatan yang berbeda pula.

Jenis-jenis ujian

Ä  Ujian Kemampuan Kognitif.

Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (Intelegensia) dan ujian kemampuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.

Ä  Ujian Intelegensia.

Ujian Intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum. Ujian ini mengukur kemampuan seperti memori, kosakata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung. Inteligensia sering diukur dengan menguji secara perorangan seperti Standford-Binet Test. Pengusaha dapat menjalankan IO lain seperti Wonderlic untuk kelompok-kelompok orang.

Ä  Kemampuan Kognitif Khusus.

Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental khusus, seperti pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan kemampuan berhitung. Psikolog sering menyebut ujian demikian sebagai ujian kecerdasan karena mereka mempunyai pokok isi untuk mengukur kecerdasan untuk pekerjaan yang dimaksud. Ujian ini memberikan wawasan pada kemampuan spasial mekanis pelamar. Anda dapat menggunakan ujian ini untuk menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti desainer, pembuat draft, dan insinyur.

Ä  Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik.

Ujian kemampuan motorik seperti ketangkasan jemaru, ketangkasan manual, dan waktu reaksi. Ujian ketangkasan bagian kecil adalah sebagau contoh. Ia mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana dan juga kecepatan jemari, tangan dan pergerakan lengan.,Ujian kemampuan fisik dapat diperoleh. Termasuk kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi tubuh dan stamina. Penajaga Pantai sebagai contoh, harus menunjukan bahwa mereka dapat berenang sebelum dipekerjakan.

Ä  Mengukur Kepribadian dan Minat.

Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja seseorang. Faktor lain seperti motivasi, dan ketrampilan antar individu adalah sangat penting. Banyak perusahaan yang memecat karyawannya karena tidak mampu berprestasi, Karyawan ini tidak mampu berprestasi dikarenakan tidak dapat memotivasi dirinya sendiri. Perusahaan Motorola menggunakan ujian ini untuk memilih manajer level atasnya. Tidak ada keraguan bahwa ujian kepribadian dapat memperediksi seseorang pada pekerjaan. Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seseorang pelamar seperti sifat tertutup, kemampuan dan motvasi.

Ä  Ujian Keberhasilan.

Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Kebanyakan dari ujian yang dilaksanakan disekolah adalah ujian keberhasilan. Ujian ini mengukur pengetahuan dalam bidang pekerjaan seperti ekonomi, pemasaran, atau personalia. Sebagai tambahan untuk pengetahuan dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan mengukur kemampuan pelamar itu.

Ä  Pengujian Berbasis Web.

Perusahaan makin banyak yang menggunakan Web untuk menguji dan menyaring pelamar. Sebagai contoh perusahaan keuangan Capital One menggunakan tiga lembar kertas ujian dan pensil untuj penyaringan prapekerjaan. Ujiaannya berupa ujian ketrampilan kognitf, ujian matematika dan ujian sejarah biodata pekerjaan. Proses itu memakan waktu dan tidak efisisen. Sistem online membantu perusahaan dalam menghilangkan kebutuhan kertas dan pensil. Ujian ini juga menambah efektifitas dan efesiensi dalam melakukan penyeleksian karyawan.

Latihan simulasi contoh pekerjaan biasa meliputi :

·         Keranjang tugas. Latihan ini menghadapkan para calon dengan sebuah akumulasi dari laporan, memo, catatan dari telepon masuk, surat, dan materai lain yang dikumpulkan dalam keranjang tugas sebenarnya atau terkomputerisasi dari pekerjaan simulasi yang akan dimulai oleh orang itu. Calon tersebut harus mengambil tindakan yang tepat atas setiap item. Para evaluator yang terlatih kemudian menelaah usaha calon itu.

·         Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Para pelatih memberikan sebuah pertanyaan diskusi pada kelompok tanpa pemimpin dan memberi tahu para anggota untuk mendapatkan keputusan kelompok. Kemudian, mereka mengevaluasi ketrampilan antarpribadi setiap anggota kelompok, penerimaan oleh kelompok, kemampuan kepemimpinan, dan pengaruh perorangan.

·         Permainan manajemen. Para partisipan menyelesaikan permasalahan realistis saat para anggota dari perusahaan simulasi berkompetisi di pasar. Misalnya, mungkin mereka harus memutuskan bagaimana mengiklankan dan memproduksi, dan berapa banyak persediaan yang disimpan.

·         Presentasi perorangan. Para pelatih mengevaluasi ketrampilan komunikasi dan sifat persuasif setiap partisipan dengan cara menugaskan setiap orang melakukan presentasi lisan.

·         Ujian objektif. Biasanya pusat memasukkan ujian kepribadian, kemampuan mental, minat, dan keberhasilan.

·         Wawancara. Kebanyakan meminta wawancara, paling tidak di antara seorang pelatih dan setiap partisipan untuk menaksir minat, prestasi masa lalu dan motivasi partisipan tersebut.

Pemeriksaan Latar Belakang Dan Metode Seleksi Lain

·         Pemeriksaan Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi

Sebagian besar penguasa berusaha untuk memeriksa dan melakukan verifikasi informasi latar belakang dan referensi pelamar pekerjaan. Data yang umunya diverifikasikan adalah memenuhi syarat secara hukum untuk pekerjaan, tanggal-tanggal sebelumnya, tugas militer, pendidikan, identifikasi. Ada dua alasan utama untuk melakukan pemeriksaan latar belakang prapekeraan dan atau pemeriksaan referensi yaitu melakukan verifikasi informasi factual yang sebelumnya diberikan oleh pelamar dan untuk menyingkapkan informasi yang tidak diinginkan

·         Layanan Informasi Prapekerjaan

Layanan informasi perusahaan menggunakan database untuk mengumpulkan informasi tentang hal-hal seperti kompensasi pekerjaan, sejarah kredit, tuduhan hukum dan catatan mengemudi. Sejumlah besar perusahaan seperti Hirecheck saat ini memberikan pelayanan penyaringan memperkerjakan.

·         Poligraf dan Uji Kejujuran

Beberapa perusahaan menggunakan poligraf untuk mengukur kejujuran, walaupun hukum saat ini sangat membatasi penggunaannya. Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti meningkatnya keringat. Asumsinya adalah perubahan demkian mencerminkan perubahaan keadaan emosional saat seseorang berbohong. Pengusaha lain yang diizinkan menggunakan ujian poligraf adalah industry dengan kontrak di bidang pertahanan atau keamanan nasional.

·         Grafologi

Penggunaan grafologi mengasumsikan bahwa tuisan tangan mencerminkan kepribadian seseorang. Jadi, analisis tulisan tangan memiliki kemiripan dengan ujian kepribadian proyektif walaupun validitas grafologi sangat diragukan. Grafologi adalah analisis tulisan tangan untuk mempelajari tulisan tangan dan tanda tangan seorang pelamar untuk mengetahui kebutuhan, keinginan dan keadaan psikologis orang tersebut.

·         Ujian Fisik

Saat seseorang telah dipekerjakan, sebuah ujian kesehatan sering merupakan langkah selanjutnya dalam proses seleksi. Ada beberapa alasan untuk ujian kesehatan prapekerjaan. Salah satunya adalah untuk memverifikasi bahwa pelamar itu memenuhi pesyaratan fisik pekerjaan itu dan menemukan adanya batasan kesehatan yang harus dipertimbangkan dalam menempatkan si pelamar.

·         Penyaringan Penyalahgunaan Obat

Banyak perusahaan melakukan penyaringan penyalahgunaan obat. Praktik yang paling umum adalah dengan menguji calon sebelum mereka dipekerjaan secara resmi. Juga banyak perusahaan yang menguji karyawan yang telah bekerja di perusahaan mereka jika ada karyawan yang perilakunya terlihat lebih aneh. Misalnya keterlambatan kerja yang terus menerus dan sering absen kerja.Banyak perusahaan yangs secara rutin menjalankan ujia penyalahgunaan obat secara acak atau periodik, sementara perusahaan lain meminta ujian penyalahgunaan obat saat karyawan itu dipundahkan atau dipromosikan ke posisi yang baru.

·         Memenuhi Undang-Undang Imigrasi

Para karyawan yang dipekerjakan di Amerika Serikat harus membuktikan  bahwa mereka memenuhi syarat untuk bekerja di Amerika Serikat. Calon karyawan mempunyai dua cara untuk membuktikan bahwa mereka memenuhi syarat untu dipekerjakan. Pertama adalah memperlihatkan sebuah dokumen seperti paspord dan dengan melihat dokumen yang membuktikan identitas orang itu, bersama dengan sebuah dokumen yang memperlihatkan bahwa orang itu memenuhi syarat untuk dipekerjakan seperti izin kerja.

Tweet