Perencanaan dan Pengembangan Karir

Secara tradisional karir telah diuraikan dengan berbagai cara, dan tentunya berkaitan dengan posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun. Karir sebagai urutan posisi yang dipegang pada pekerjaan. Contohnya, seorang guru dapat memegang posisi sebagai Kepala Sekolah atau Pengawas di tingkat pendidikan yang diampu. Sedangkan karir juga telah diuraikan dalam konteks gerakan pada organisasi. Contohnya, seorang anggota dengan berbagai pengembangan kaderisasi dan kompetensi akhirnya bisa menduduki posisi sebagai Ketua Lembaga atau Organisasi. Ketika keahlian, ketrampilan, pengalaman, dan kinerjanya meningkat, maka lambat laun akan melalui posisi penasehat, pembina. Pada akhirnya, karir diuraikan sebagai karakteristik karyawan. Setiap karir karyawan terdiri dari berbagai pekerjaan, posisi, dan pengalaman yang berbeda-beda.

Program pengembangan karir saat ini cenderung memiliki fokus baru. Program yang lama adalah berfokus pada masa depan karyawan dalam perusahaan, organisasi, atau institusi pendidikan saja. Namun, saat ini, realitas yang dihadapi adalah hampir semua orang harus mengalami perubahan tempat bekerja beberapa kali dalam masa kerja mereka. Oleh karena itu, penekanan saat ini adalah pada memfasilitasi manajemen, pengembangan, dan analisis diri sendiri. Menyediakan perangkat perencanaan karir yang diperlukan oleh karyawan/pegawai akan menguntungkan semua permasalahan. Perangkat ini memberikan perspektif yang dibutuhkan oleh karyawan untuk memahami pilihan karir yang paling sesuai. Dan selanjutnya orang tersebut dapat mengembangkan keahlian yang dibutuhkan untuk kemajuan karirnya, hal ini membuatnya lebih aktif dan berupaya untuk mencapai kesuksesan karirnya.

Pengambangan karir juga dapat menumbuhkan komitmen karyawan/pegawai.  Seringkali, beberapa perusahaan bahkan institusi pendidikan sebagai upaya untuk menjaga komitmen dari karyawan/pegawai adalah dengan menekankan bagaimana perusahaan atau institusi menjadi rekanan dalam pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan tersebut secara berkelanjutan.

Program pengembangan karir tidak harus rumit. Hal ini didasarkan bahwa perencanaan dan pengembangan karir merupakan proses yang tenang dan hati-hati dimana seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan karir pribadi dan rangkaian tahapan sepanjang hidup yang berkontribusi kepada pemenuhan karirnya. Sehingga, tentunya pengembangan karir seseorang sangat bergantung dengan keterlibatan berbagai stakeholder dalam sebuah perusahaan atau institusi. Baik rekanan karyawan tersebut, manajer, Kepala Sekolah, investor, pengusaha, semua berperan dalam perencanaan, pengarahan, dan pengembangan karir. Namun, bagaimanapun juga, tentunya karyawan memiliki tanggungjawab penuh bagi pengembangan dan kesuksesan karirnya. Untuk karyawan/pegawai secara individual, proses perencanaan karir berarti menyesuaikan kekuatan dan kelemahannya dengan kesempatan dan ancaman pekerjaan.

Dari uraian di atas berarti pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan perencanaan SDM, rekriutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing). dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan. Maka dari itu, penulis berusaha untuk mengkaji lebih jauh mengenai pengembangan karir personalia dan bagaimana implikasi dan pelaksanaannya dalam perusahaan maupun dalam institusi pendidikan.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Karier adalah keseluruhan pekerjaan baik yang digaji maupun yang tidak digaji, suatu proses belajar dan peran-peran yang disandang sepanjang hidup. Biasanya, istilah karier berkaitan dengan pekerjaan yang menghasilkan uang dan merupakan suatu pekerjaan tunggal. Namun saat ini, dalam dunia kerja, istilah karier dipandang sebagai suatu proses belajar dan pengembangan diri yang berkesinambungan. Kegiatan yang dapat disebut sebagai karier dan penunjangnya antara lain : kerja praktek, keterlibatan dalam masyarakat,kegiatan wirausaha, kegiatan budaya, pelatihan, pendidikan, minat, olah raga, dan pekerjaan sosial.

Pengertian Perencanaan Karir (Career Planning)

Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir. perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. sedangkan karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Jadi perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.

Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

CAREER PLANNING( PERENCANAAN KARIR)

·         CAREER

Adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang didapatkan  selama  hidupnya.

·         CAREER PATH / TUJUAN KARIR

Adalah serangkaian pola dari pekerjaan-pekerjaan yang membentuk karir seseorang.

·         CAREER GOALS/TUJUAN KARIR

Posisi seseorang dimasa yad dimana seseorang harus mencapainya sebagai suatu bagian dari karirnya.

·         CAREER PLANNING/PERENCANAAN KARIR

Proses dimana seseorang memilih tujuan dari karirnya dan jenjang dalam mencapai tujuan tsb.

·         CAREER DEVELOPMENT/PENGEMBANGAN KARIR

Peningkatan  diri dengan salah satu cara melakasanakan  pencapaian rencana karir seseorang.

KEBUTUHAN KARYAWAN DALAM PERENCANAAN KARIR

1.      CAREER EQUITY / KEADILAN KARIR

Karyawan ingin keadilan dalam hal system promosi  dengan menerima peluang kemajuan karir.

2.      SUPERVISORY CONCERN / PERHATIAN SUPERVISOR

Karyawan ingin supervisornya memainkan peran aktif dalam mengembangkan karir dan memberikan umpan balik kinerja tepat pada waktunya

3.      AWARENESS OF OPPORTUNITIES /SADAR AKAN PELUANG-PELUANG

Karyawan ingin pengetahuan tentang peluang-peluang kemajuan karir.

4.      EMPLOYEE INTEREST

Karyawan membutuhkan jumlah perbedaan dari informasi dan memiliki perbedaan tingkatan dari kemajuan karir yang tergantung pada berbagai macam faktor.

5.      CAREER SATISFACTION

Karyawan tergantung pd usia dan jabatan mereka memeiliki perbedaan tingkatan dari keputusan karir.

   Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :

1.   Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

a.      Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

b.      Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi

c.       Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d.      Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

e.      Perencanaan transisi karir.

  2.   Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir

    tradisional atau jalur karir yang baru.

c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi

    dan/atau lokasi geografis

d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh

    perpindahan karir vertical dan horizontal

f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya

    perputaran karyawan

g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Tahapan Perjalanan Karir

Secara umum, tahapan perjalanan karir seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) tahapan yang didasarkan pada usia, yaitu :

1.      Pertumbuhan (<15 tahun)

2.      Penjajakan (15-24 tahun)

3.      Pemantapan (25-44 tahun)

4.      Pemeliharaan (45-65 tahun)

5.      Pemunduran (>66 tahun)

           

SIKLUS KARIR

Tahapan-tahapan pengembangan karir seseorang, terdiri dari :

1.      TAHAP PERTUMBUHAN

Periode dari lahir sampai usia 14 tahun. Orang mengembangkan konsep diri dengan mengidentifikasikan diri dan berinteraksi dengan orang lain (keluarga, teman, guru,dll)

2.   TAHAP PENJELAJAHAN

Usia 15 sampai dengan 24 tahun.

           Secara serius menjelajahi berbagai alternative kedudukan , berusaha mencocokkan alternative tersebut dengan minat dan kemampuan.

3.   TAHAP PENETAPAN TUJUAN

            Usia 24 sampai dengan 44 tahun

            Jantung dari kehidupan kerja, terdiri dari :

·         Sub Tahap Percobaan

            Usia 25 sampai dengan 30 tahun

            Menentukan apakah bidang pilihannya cocok, jika tidak maka akan mengubahnya.

·         Sub Tahap Pemantapan

            Usia 30 sampai dengan 40 tahun

      Kedudukan diperusahaan ditetapkan dan perencanaan karir lebih eksplisit dijalankan.

·         Sub Tahap Krisis Pertengahan Karir

            Membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir.

4.   TAHAP PEMELIHARAAN

            Usia 45 sampai dengan 60 tahun.

Menciptakan suatutempat didunia kerja dan kebanyakan usaha sekarang diarahkan pada memelihara tempat tersebut.

5.   TAHAP KEMEROSOTAN

Orang menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan bertanggungjawab.

Langkah- Langkah Perencanaan Karir

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :

1.      Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.

2.   Menetapkan Tujuan Karir

Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

3.   Menyiapkan Rencana-Rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.

4.   Melaksanakan Rencana- Rencana

Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :

1.      Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

2.      Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

3.      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

4.      Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.

5.      Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.

6.      Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.

7.      Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.

8.      Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.

9.      Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.

10.    Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Metode Perencanaan Karir

Perencanaan karir dapat dilakukan dengan 3 cara, yaitu:

1.      Pendidikan karirq

2.      Penyediaan informasi

3.      Bimbingan karir

                                    

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu sebagai berikut :

1.      Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

2.      Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:

a.      Kemampuan manajerial

Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.

b.      Kemampuan fungsional-teknis

Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c.       Keamanan

Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.

d.      Kreativitas

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e.      Otonomi dan kebebasan

Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

Tipe Jalur Karir

      Untuk mencapai tujuan karir selain harus melakukan perencanaan dan pengembangan karir juga perlu dibentuk jalur karir, di mana jalur karir biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus.

Ada tiga tipe metode di dalam jalur karir, yaitu sebagi berikut :

1.      Jalur Karir Tradisional

Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjutnya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.

2.      Jalur Karir Jaringan

Di mana pada jalur karir ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertical dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karir jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.

3.      Jalur Karir Dual

Jalur karir ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dan keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.

Pengembangan Karir (Career Development)

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1.   Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.

2.   Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik

3.   Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperolehskill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.   

Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir  dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

Manfaat Pengembangan Karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a.       Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

1.      Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2.      Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas

3.      Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

4.      mengurangi frustasi karyawan

5.      Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi

6.      Meningkatkan nama baik organisasi.

b.       Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

1.      Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.

2.      Menambah tantangan dalam bekerja

3.      Meningkatkan otonomi

4.      Meningkatkan tanggung jawab.

PERAN HRD DALAM CAREER PLANNING

INDIVIDUAL

1.      Menerima tanggung jawab untuk karir sendiri

2.      Perkirakan minat, ketrampilan dan nilai sendiri

3.      Cari informasi dan rencana karir

4.      Bangunlah tujuan dan rencana karir

5.      Manfaatkan peluang pengembangan

6.      Berbicaralah dengan manajer tentang karir kita

7.      Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic

                            MANAJER

1.      Berikan umpan balik kinerja yang ontime

2.      Berikan dukungan dan penilaian pengembangan

3.      Berpatisipasilah dalam diskusi pengembangan karir

4.      Dukunglah rencana pengembangan karyawan

                            ORGANISASI

1.      Komunikasikan misi, kebijakan dan prosedur

2.      Berikan peluang pelatihan dan pengembangan

3.      Berikan informasi karir dan program karir

4.      Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir

KONSEP KARIER

Konsep bimbingan jabatan lahir bersamaan dengan konsep bimbingan di Amerika Serikat pada awal abad keduapuluh, yang dilatari oleh berbagai kondisi obyektif pada waktu itu (1850-1900), diantaranya : (1) keadaan ekonomi; (2) keadaan sosial, seperti urbanisasi; (3) kondisi ideologis, seperti adanya kegelisahan untuk membentuk kembali dan menyebarkan pemikiran tentang kemampuan seseorang dalam rangka meningkatkan kemampuan diri dan statusnya; dan (4) perkembangan ilmu (scientific), khususnya dalam bidang ilmu psiko-fisik dan psikologi eksperimantal yang dipelopori oleh Freechner, Helmotz dan Wundt, psikometrik yang dikembangkan oleh Cattel, Binnet dan yang lainnya Atas desakan kondisi tersebut, maka muncullah gerakan bimbingan jabatan (vocational guidance) yang tersebar ke seluruh negara (Crites, 1981 dalam Bahrul Falah, 1987).

Isitilah vocational guidance pertama kali dipopulerkan oleh Frank Pearson pada tahun 1908 ketika ia berhasil membentuk suatu lembaga yang bertujuan untuk membantu anak-anak muda dalam memperoleh pekerjaan.

Pada awalnya penggunaan istilah vocational guidance lebih merujuk pada usaha membantu individu dalam memilih dan mempersiapkan suatu pekerjaan, termasuk didalamnya berupaya mempersiapkan kemampuan yang diperlukan untuk memasuki suatu pekerjaan.

Namun sejak tahun 1951, para ahli mengadakan perubahan pendekatan dari model okupasional (occupational) ke model karier (career). Kedua model ini memliki perbedaan yang cukup mendasar, terutama dalam landasan individu untuk memilih jabatan. Pada model okupasional lebih menekankan pada kesesuaian antara bakat dengan tuntutan dan persyaratan pekerjaan. Sedangkan pada model karier, tidak hanya sekedar memberikan penekanan tentang pilihan pekerjaan, namun mencoba pula menghubungkannya dengan konsep perkembangan dan tujuan-tujuan yang lebih jauh sehingga nilai-nilai pribadi, konsep diri, rencana-rencana pribadi dan semacamnya mulai turut dipertimbangkan.

Bimbingan karier tidak hanya sekedar memberikan respon kepada masalah-masalah yang muncul, akan tetapi juga membantu memperoleh pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan. Penggunaan istilah karier didalamnya terkandung makna pekerjaan dan jabatan sekaligus rangkaian kegiatan dalam mencapai tujuan hidup seseorang. Hattari (1983) menyebutkan bahwa istilah bimbingan karier mengandung konsep yang lebih luas. Bimbingan jabatan menekankan pada keputusan yang menentukan pekerjaan tertentu sedangkan bimbingan karier menitikberatkan pada perencanaan kehidupan seseorang dengan mempertimbangkan keadaan dirinya dengan lingkungannya agar ia memperoleh pandangan yang lebih luas tentang pengaruh dari segala peranan positif yang layak dilaksanakannya dalam masyarakat.

Perubahan istilah dari bimbingan jabatan (vocational guidance) ke bimbingan karier mengandung konsekuensi terhadap peran dan tugas konselor dalam memberikan layanan bimbingan terhadap para siswanya. Peran dan tugas konselor tidak hanya sekedar membimbing siswa dalam menentukan pilihan-pilihan kariernya, tetapi dituntut pula untuk membimbing siswa agar dapat memahami diri dan lingkungannya dalam rangka perencanaan karier dan penetapan karier pada kehidupan masa mendatang. Dalam perkembangannya, sejalan dengan kemajuan dalam bidang teknologi informasi dewasa ini, bimbingan karier merupakan salah satu bidang bimbingan yang telah berhasil mempelopori pemanfaatan teknologi informasi, dalam bentuk cyber counseling.

Sementara itu, dalam perspektif pendidikan nasional, pentingnya bimbingan karier sudah mulai dirasakan bersamaan dengan lahirnya gerakan bimbingan dan konseling di Indonesia pada pertengahan tahun 1950-an, berawal dari kebutuhan penjurusan siswa di SMA pada waktu itu. Selanjutnya, pada tahun 1984 bersamaan dengan diberlakukannya Kurikulum 1984, bimbingan karier cukup terasa mendominasi dalam layanan bimbingan dan penyuluhan dan pada tahun 1994, bersamaan dengan perubahan nama bimbingan penyuluhan menjadi bimbingan dan konseling dalam Kurikulum 1994, bimbingan karier ditempatkan sebagai salah bidang bimbingan.

Sampai dengan sekarang ini bimbingan karier tetap masih merupakan salah satu bidang bimbingan. Dalam konsteks Kurikulum Berbasis Kompetensi, dengan diintegrasikannya Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill Education) dalam kurikulum sekolah, maka peranan bimbingan karier sungguh menjadi amat penting, khususnya dalam upaya membantu siswa dalam memperoleh kecakapan vokasional (vocational skill), yang merupakan salah jenis kecakapan dalam Pendidikan Kecakapan Hidup (Life Skill Education).

Terkait dengan penjabaran kompetensi dan materi layanan bimbingan dan konseling di SMTA, bidang bimbingan karier diarahkan untuk :

1. Pemantapan pemahaman diri berkenaan dengan kecenderungan karier yang hendak dikembangkan.
2. Orientasi dan informasi terhadap dunia kerja dan usaha memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan hidup berkeluarga, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
3. Pengenalan berbagai lapangan kerja yang dapat dimasuki tamatan SMTA.
4. Orientasi dan informasi terhadap pendidikan tambahan dan pendidikan yang lebih tinggi, khususnya sesuai dengan karier yang hendak dikembangkan.
5. Khusus untuk Sekolah Menengah Kejuruan; pelatihan diri untuk keterampilan kejuruan khusus pada lembaga kerja (instansi, perusahaan, industri) sesuai dengan program kurikulum sekolah menengah kejuruan yang bersangkutan. (Muslihudin, dkk, 2004)

  Alasan mengadakan perencanaan karir

• Perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan program-program masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir, bukan “hanya suatu jabatan” saja.
• Karakteristik dan kriteria pengelolaan karier dirancang berdasarkan pengembangan struktur organisasi sebab jalur karier ditentukan berdasarkan rentang struktur organisasi yang tersedia dalam organisasi.
• Persyaratan untuk duduk pada posisi tertentu sangat ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki karyawan yang akan menduduki jabatan tersebut. Kompetensi seseorang sangat menentukan kesuksesannya dalam mencapai karier sampai ke posisi puncak dalam organisasi.               

Mengapa perencanaan karir penting

• Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang.
• Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.
• Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan
• Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan anda.        

 Unsur-unsur Program Perencanaan Karir

• Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
• Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
• Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi; dan
• Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

Dalam kursus penyuluhan karir, pegawai berusaha menjawab jenis-jenis pertanyaan :

• Kecakapan-kecakapan apakah yang sudah saya miliki, dan apakah kemungkinan-kemungkinannya untuk mengembangkan atau untuk mempelajari hal-hal yang baru?
• Apakah sesungguhnya yang saya butuhkan untuk saya sendiri sepanjang mengenai pekerjaan?
• Kemampuan dan kecakapan saya sekarang yang mana yang dapat saya berikan
• Apakah yang sesungguhnya diperlukan untuk pekerjaan-pekerjaan/jabatan-jabatan tertentu?
• Latihan apakah yang diperlukan apabila saya memilih mengejar tujuan karir tertentu?           

PENGEMBANGAN KARIR

• Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam suatu organisasi tentunya tidak sama (bersifat unik).

PENGEMBANGAN KARIR INDIVIDUAL

• Secara individual, setiap anggota organisasi atau karyawan perusahaan harus siap mengembangkan diri dalam rangka meniti jenjang karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karir yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut:
• JALUR KARIR adalah pola pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang.
• •Jalur karier adalah garis kemajuan yang fleksibel yang secara khusus digunakan oleh karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan suatu perusahaan.
• Jalur karier memiliki suatu fokus secara historis pada mobilitas ke atas di dalam suatu pekerjaan tertentu.
• Terdapat empat jalur karier yang biasa digunakan oleh organisasi, yaitu jalur karier tradisional, jalur karier jaringan, jalur karier lateral, dan jalur karier rangkap.
• Jalur karier jaringan adalah jalur karier yang meliputi urutan urutan (sekuensi) jabatan secara vertikal dan horizontal. Jalur karier ini mengakui adanya saling pertukaran pengalaman pada level tertentu dan kebutuhan pengalaman yang luas pada suatu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.
• Titik sentral yang memungkinkan seseorang meniti suatu jalur karir pada dasarnya terletak pada dua hal utama, yaitu:
• KEMAMPUAN INTELEKTUAL.
• KEPRIBADIAN DALAM KEPEMIMPINAN.
• Oleh karena itu, kedua hal tersebut perlu senantiasa dibina oleh setiap  karyawan perusahaan atau anggota organisasi terutama bagi karyawan yang potensial agar dapat meningkatkan jenjang karirnya.

 Tingkatan karir

• Apa yang dikehendaki atau diinginkan oleh orang-orang dari karirnya juga berbeda menurut tingkatan karir seseorang. Apa yang penting dalam tingkatan permulaan mungkin tidak penting dalam tingkatan akhir. Empat tingkatan karir yang berbeda telah ditentukan identitasnya : Karir Percobaan, Karir Pembentukan/Kemajuan, Karir Tengah dan Karir Akhir.

 Characteristic of Managerial Careers in the 21st Century’

1. Spesialisasi pengetahuan dasar teknis (a knowledge-based technical speciality
2. Pengalaman bidang khusus dan Internasional (cross-functional and International experience)
3. Kompetensi di bidang kepemimpinan kolaboratif (competence in colaborative leadership
4. Keterampilan mengelola diri sendiri (self-management skills)
5. Ciri fleksibilitas pribadi, integritas dan kejujuran

FAKTOR-FAKTOR YG MEMPENGARUHI PILIHAN KARIR

·         Mengidentifikasikan langkah karir seseorang

·         Mengidentifikasikan Orientasi Jabatan

§  Ada 6 tipe ( Orientasi Kepribadian Dasar )

a.      Orientasi Realistik

      → kegiatan fisik (keterampilan, kekuatan dan koordinasi) seperti perkebunan, kehutanan dan pertanian.

b.      Orientasi Penyelidikan

→ kegiatan kognitif (berpikir, berorganisasi dan memahami) seperti ahli biologi, ahli kimia dan profesi PT.

c.       Orientasi Sosial

              → kegiataninterpersonal (psikologi klinik, jasa asing dan kerja social).

d.      Orientasi Konvesional

                        → kegiatan berstruktur, teratur (akuntan dan bankir)

e.       Orientasi Kewiraswastaan

→ kegiatan verbal yang bertujuan mempengaruhi orang lain (ahli hukum, manajer dan Humas )

f.        Orientasi Artisik

→ kegiatan individualistic (artis dan musisi) suatu kegiatan ekspresi diri dan ekspresi emosi.

3.      Mengidentifikasikan  Ketrampilan

4.      Mengidentifikasikan Jangkar Kerja (nilai yang tidak membuat berhenti jika pilihan sudah dijatuhkan)

Ada 5 jangkar karir, yaitu:

a.       fungsional / tekhnik

b.      Kompetensi manajerial

c.       Kreatifitas

d.      Otonomi dan kemandirian → wiraswasta, dosen

e.       Keamanan → Pegawai Negrie

Tweet